Skoro już mowa o social sellingu, to spójrzmy jeszcze na marketing w mediach społecznościowych. Przy czym zróbmy to oczami Katarzyny Sitarskiej, Social Selling Consultanta w firmie Dell Technologies, która wzięła pod lupę sformułowania w rodzaju: „rozwiązania szyte na miarę”, „dopasowane do potrzeb”, „najwyższej jakości”, „unikatowe”, „optymalne”, „kompleksowe”. Pytanie, jakie tej wyliczance towarzyszy brzmi: „Dlaczego to ważne, aby unikać takich słów?”. A oto odpowiedź: „Mamy do czynienia z kryzysem zaufania. Nie tylko do instytucji handlowca, ale i do komunikacji marketingowej. W wielu dyskusjach klientów mówi się o bełkocie marketingowym, czyli używaniu między innymi wymienionych słów. Naszym zadaniem (jako handlowców i marketerów) jest zbieranie punktów do wiarygodności. Wyżej wymienionymi słowami tylko je odejmujemy. Dlatego przejrzyjcie swoje strony, profile i usuńcie takie słowa”. Coś w tym jest…

Każdemu życzymy dochodów, które umożliwiają staranie się o usługę Private Bankingu. Tak, „staranie się”, bo jak wynika z doświadczeń Jakuba Skałbanii, szefa Netwise USA, akurat w Polsce tak łatwo pod tym względem wcale nie jest… Posłuchajmy: „Otworzę puszkę Pandory polskiej bankowości (albo raczej beczkę dziegciu). Czy w Polsce istnieje jakikolwiek Private Banking z prawdziwego zdarzenia, czy jako Polacy na to nie zasługujemy? Moje tutejsze przygody od 9 miesięcy są absurdalne. Największą zaletą Private Bankingu w Polsce jest… karta Priority Pass. Asset managament – brak, wealth advisory – brak, investment recommendations – brak, benefity z kart – brak. WTF?”. Na tym filozoficznym pytaniu wpis się nie kończy: „mBank wyznacza dno private bankingu. Najpierw <<przeprowadzka do nowego biura>> tłumaczyła wszystko, później <<jakieś błędy>>, a doradca PB nie jest w stanie w 4 tygodnie założyć rachunku na istniejącym koncie. O jakimkolwiek kontakcie <<od banku>> zapomnijcie. (…) Pytanie do znających temat – istnieje realnie #privatebanking w Polsce? Oferujący chociaż 1/10 tego, co Merrill, czy nawet Bank of America?”. Sorry, nie pomożemy, choć bardzo byśmy chcieli…

Tomasz Chilarski, Partner w kancelarii Wicherkiewicz Chilarski Radcowie Prawni, opisał historię, która powinna zainteresować wszystkich, którzy są lub byli członkami zarządu w spółkach. Oto ona: „Historia pana B – członka zarządu upadłej spółki. Upadłość prowadzona była 10 lat. Pomimo dużego majątku zaspokojony został tylko bank (wierzyciel hipoteczny) i częściowo ZUS. Wierzyciele nieuprzywilejowani nic nie dostali. Zaraz po zakończeniu upadłości jeden z wierzycieli wystąpił z powództwem przeciwko panu B., jako członkowi zarządu, o zapłatę pełnej kwoty należności, której nie odzyskał w toku upadłości. Podobną decyzję podjął Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, który obciążył go w drodze decyzji zobowiązaniami wobec Funduszu. Niestety, pan B. może spodziewać się identycznej decyzji z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (niezapłacone składki, tylko w części odzyskane przez ZUS w toku upadłości), a może i z urzędu skarbowego. Nasz bohater zdążył już zapomnieć, że był w zarządzie upadłej spółki. Od wielu lat zajmował się nową działalnością; nieudany biznes spółki, w której zarządzie zasiadał, zostawiając za sobą. Teraz jego przyszłość materialna zależy od odpowiedzi na pytanie, czy wniosek o upadłość spółki został złożony w terminie, na tym opierać się będzie obrona przed odpowiedzialnością za długi spółki. Gdyby pan B. odpowiednio wcześnie podjął właściwe działania, dziś mógłby spać trochę spokojniej…”.

Z kolei Marcin Babiak, właściciel Kordo Edukacja, wziął się za temat warunków premiowych, które – jak podkreślił – mogą zdziałać dużo dobrego lub zdemotywować handlowców. „Jednym z ważnych elementów przy ich projektowaniu – często pomijanym – jest próg odcięcia (tzw. cap). Jeśli handlowiec osiąga 100% planu sprzedaży warto, by nie tracił motywacji i <<cisnął>> więcej. Jednak czy wraz ze wzrostem realizacji celu premia handlowca powinna rosnąć również (teoretycznie) w nieskończoność? W sytuacji zaskakującego sukcesu okazuje się, że do wypłaty czeka <<kominowa>> premia. I co wtedy? Taki bonus może być wynikiem przypadku, pomyłki, słowem: zbyt łatwych warunków premiowych. Wypłacenie niebotycznej premii może rodzić (słuszne) poczucie niesprawiedliwości w całym zespole – zwłaszcza wśród pracowników wsparcia. Jeszcze gorszym rozwiązaniem jest… arbitralne niewypłacenie premii. To może wywołać poważny kryzys zaufania w organizacji. Warunki premiowe bez <<sufitu>> nie są dobre”.

Nie mniej ciekawy jest temat szkoleń, a konkretnie odpowiedzi na pytanie: po co właściwie pracownicy chodzą na szkolenia? Zadał je jakiś czas temu Grzegorz Wierchowiec, Partner w Qualio, który wyraził przy tym wątpliwość, czy na pewno po to, żeby się czegoś nauczyć? „Na stronie pewnego szkoleniowca/trenera, którego obserwuję, żeby wiedzieć, co aktualnie jest modne (czy wrócił storytelling, a co z antykruchością?) przeczytałem kiedyś opinię na temat jego szkoleń napisaną przez, dajmy na to, 24-letnią Agę: <<Szkolenia X są wspaniałe. Byłam na nich już 12 razy i pójdę na nie znowu, jak tylko nadarzy się okazja>>. Przeczytawszy tę opinię pomyślałem sobie: <<Właściwie to po co tam pójdziesz, skoro 12 szkoleń Ci nie wystarcza?>>. Teraz, dzięki badaniu R. F. Baumeister, K. D. Voh, J. Al-quist już to wiem. (…) Ci amerykańscy badacze wyjaśnili to już jakiś czas temu. Ekscytacja, przyjemne emocje, jakich doświadczamy w trakcie lub po szkoleniu (ale też konferencji, wystąpieniu, webinarze) nic nie znaczą. Mimo że odczuwasz wielką satysfakcję, bardzo prawdopodobne jest, że niczego wartego uwagi tam się nie nauczyłaś(-eś)”.  Przykre, ale prawdziwe.

Artykuł LinkedIn Park pochodzi z serwisu CRN.