Gdy liczy się czas

IM najczęściej dostępny jest od ręki, bez skomplikowanych procedur rekrutacyjnych czy czasu oczekiwania, aż złoży wypowiedzenie u poprzedniego pracodawcy, zanim dołączy do Twojej firmy. Nie musisz go zatrudniać, nie musisz później zwalniać i ponosić z tego tytułu kosztów. Pojawia się tylko na czas, kiedy jest potrzebny. To może być na przykład jeden dzień w tygodniu albo intensywnie przez trzy miesiące, bez „etatowego ograniczenia” do ośmiu godzin dziennie. Zależnie od tego, jaka jest potrzeba. Chyba nie muszę przekonywać, że trudno będzie ściągnąć do młodej firmy „na etat” dyrektora sprzedaży z wieloletnim doświadczeniem, zwłaszcza do mniej atrakcyjnej lokalizacji. Tymczasem, możemy pozyskać taką osobę niemal od ręki z grona dostępnych „intermów”. Warto o tym pomyśleć.

Gdy brakuje doświadczenia

W roli IM najczęściej występują menadżerowie z wieloletnim doświadczeniem wyniesionym z różnych firm, często także branż, nawet krajów. Dla startupu byłoby świetnie, gdyby IM również działał wcześniej w startupach, funduszach VC czy jako anioł biznesu dla młodych firm. Wówczas wniesie do firmy kontakty i doświadczenie związane z pozyskiwaniem kapitału z zewnętrznych źródeł. Takie osoby potrafią działać samodzielnie, bez długiego czasu onboardingu i po krótkim audycie spółki. Tu nie ma trzech miesięcy próbnych. Tu po kwartale możesz mieć swoją małą firmę już po transformacji, jako wynik projektu. Doświadczenie procentuje, zwłaszcza gdy weźmiemy pod uwagę, że IM często musi sobie radzić z szerokim wachlarzem zadań i podejmowanych działań, niekoniecznie związanych z wąską specjalizacją. 

Gdy liczą się pieniądze

IM – jeżeli policzyć dokładnie wszystkie koszty związane z jego pracą, może obciążać firmę znacznie mniej, niż osoba zatrudniona na etat. Warto pamiętać, że jedną z możliwych form wynagrodzenia są udziały w firmie. Tak, wiem, nikt w startupie nie lubi rozwadniać swoich udziałów, zwłaszcza gdy wycenia je bardzo wysoko, a jeszcze jest na etapie pomysłu… Jednak często due diligence i bezpłodne rozmowy z kolejnymi inwestorami sprowadzają startup na ziemię, zwłaszcza jeżeli utrzymanie wyceny, np. z listu intencyjnego, wiąże się z szybkim osiąganiem kolejnych kamieni milowych. A w końcu i tak trzeba oddać lwią część udziałów w zamian za uzyskane fundusze. I tu również nieocenione może być pozyskanie IM, który swoją obecnością w startupie, jako udziałowiec, uwiarygadnia możliwość dowiezienia obiecywanych wyników. W końcu firma będzie postrzegana i oceniana dużo wyżej (zwłaszcza na etapie idea czy seed), dzięki zaangażowaniu do zespołu we wczesnej fazie dobrego menadżera. I umówmy się, lepiej podzielić się znaczną częścią mało wartej firmy i nierzadko jeszcze niematerialnego zysku, niż splajtować albo dreptać kolejny rok czy dwa w miejscu posiadając 100 proc. nic nie wartych udziałów. Jeżeli po działaniach podjętych przez IM-a wartość firmy w oczach inwestorów wzrośnie pięcio- czy dziesięciokrotnie, to posiadana część będzie znacznie więcej warta niż całość sprzed wpuszczenia IM-a do grona udziałowców. Taka matematyka…

Gwarancja wyniku  

IM jest wynagradzany za rezultat. Doświadczenia wyniesione z innych projektów, często w różnych firmach i branżach powodują, że możemy być pewni uzyskania założonych celów. Część, znaczna część lub całość może być rozliczona jako sucess fee po zakończonym projekcie – wszystko zależy od negocjacji, warunków i umowy. Doświadczony IM ma zgromadzony kapitał umożliwiający mu funkcjonowanie przez kilka(naście) miesięcy bez wynagrodzenia, choć najczęściej ma po prostu inne źródła dochodu. Oczywiście, ryzyko i niedogodności finansowe związane z zawieranym kontraktem znajdują odzwierciedlenie w stawce wynagrodzenia za pracę, nie ma się więc co dziwić, że w takiej sytuacji będzie ona wyższa niż za wygodną pracę dyrektora na etacie.

Odpowiedzialność

IM jest często ubezpieczony od odpowiedzialności cywilnej za swoje działania w imieniu firmy (zwłaszcza będąc w roli zarządu lub prokurenta). Przypisanie IM kluczowej roli i pełnej decyzyjności nie wiąże się z ponadprzeciętnym ryzykiem, a zdecydowanie przyspiesza pracę, podpisywanie koniecznych dokumentów itd., gdy w tym czasie właściciele startupu mogą się koncentrować na zasadniczej działalności.

Obiektywizm

IM nie pojawia się w firmie, żeby się komuś przypodobać lub wchodzić w polityczne rozgrywki. Obiektywnie oceni sytuację firmy, wdroży wymagane zmiany – również te bolesne. Czy może odsunąć od zarządzania właściciela firmy i pomysłu? Tak, jeżeli uzna, że dla firmy na początkowym etapie rozwoju to najlepsze wyjście.

Kodeks moralny

IM działa w zgodzie z najwyższymi standardami biznesowymi i etycznymi. Najczęściej kolejny projekt pojawia się na podstawie rekomendacji. Utrzymywanie dobrego imienia jest bardzo ważne, co niekoniecznie cechuje firmy działające jako „akceleratory biznesu”. Łatwo się o tym przekonać czytając o doświadczeniach młodych firm, które zostały po takiej akceleracji z niczym.

Transfer wiedzy

Zadaniem IM jest nie tylko doradzanie, ale wdrażanie, udział w zmianie, utrwalanie przekazywanej wiedzy. Bierze się odpowiedzialność za wynik działań, a nie tylko za konsultacje. Dlatego częstą rolą IM-a jest shadow management i przekazywanie wiedzy. Doświadczenia wyniesione z poprzednich projektów mogą być bardzo szybko wdrożone również w kolejnych firmach.

Tomasz Buk  

Autor to doświadczony Interim Manager. Od wielu lat planuje i wdraża zmiany organizacyjne w różnych firmach, związanych z szeroko pojętą informatyką.

 

  

Artykuł Interim Manager w startupie? pochodzi z serwisu CRN.

Interim Manager, czyli kto?

Jak można zdefiniować interim managera? Powinien to być ktoś z wieloletnim stażem na różnych stanowiskach, w tym na najwyższym szczeblu, w różnych firmach – najlepiej w różnych branżach i krajach lub zespołach wielonarodowych. Musi to być osoba elastyczna, akceptująca wysokie ryzyko, przekonana o własnych umiejętnościach i możliwości ich przełożenia na praktykę. Musi być ponadprzeciętnie komunikatywna, bez żadnych uprzedzeń przekazująca właściwe informacje na każdym poziomie organizacji oraz łatwo nawiązująca kontakty. Oczywiście jak każdy menedżer musi być liderem, przywódcą myślącym strategicznie, skoncentrowanym na wynikach, dążącym do doskonałości, mieć kompetencje w zarządzaniu zespołami, projektami, kryzysami, wprowadzanymi zmianami.
Ponadto IM powinien mieć wysokie standardy moralne oraz nieposzlakowaną opinię. Z własnego doświadczenia dodam, że musi też mieć końskie zdrowie, szybko się regenerować, być odpornym na stres i gotowym na pracę po kilkanaście godzin dziennie w miejscu, do którego rzuci go dany projekt. Do tego często jest dostępny od ręki, nie szuka etatu, profitów i stabilizacji do emerytury. Przychodzi i odchodzi, kiedy firma tego potrzebuje. Brzmi jak opis kandydata idealnego? Tylko jak go znaleźć?

Rynek IM w Polsce

W Polsce zarządzanie czasowe wciąż raczkuje. Często przy okazji spotkań biznesowych muszę tłumaczyć, jaka jest rola interima oraz jaki jest charakter jego pracy. Wyszukując przez LinkedIn frazę „interim manager” w Polsce, otrzymamy niecałe 4 tys. wyników (przy czym większość nie spełnia podstawowych kryteriów zawartych w definicji IM). W dużo mniejszej Holandii otrzymamy ich aż 233 tys. (!), co wiele mówi o popularności tego modelu pracy.

Bazując na danych z agencji rekrutacyjnych i Stowarzyszenia IM w Polsce, możemy mówić ledwie o kilkuset interimach dostępnych na rynku z udokumentowanym doświadczeniem w zarządzaniu czasowym. Kolejne kilka tysięcy rozważyłoby taką formę współpracy, również jako zmianę dotyczącą całej przyszłej kariery zawodowej.

Na razie trudno trafić w Polsce na ofertę pracy kierowaną bezpośrednio do interim managera, zwłaszcza wysokiego szczebla. Zdarzają się zastępstwa na czas określony (głównie z uwagi na urlopy macierzyńskie) opisywane jako zlecenie interimowe. Mało która firma decyduje się ogłosić, że potrzebuje wsparcia zewnętrznego menedżera, ponieważ boryka się z jakimiś problemami. Wszystkie są „prężnie rozwijające się”. Przygotowując ten artykuł, znalazłem w wyszukiwarce ofert pracy przez LinkedIn… 2 (słownie: dwie) aktywne oferty z frazą „interim manager” z polskiego rynku.

W krajach Europy Zachodniej, gdzie świadomość istnienia tej formy współpracy jest znacznie wyższa, można znaleźć setki ofert (podobne wyszukiwanie jak opisane wyżej daje w Holandii 422 rezultaty). Mamy więc do czynienia z przepaścią ujawniającą lukę w świadomości zarządów firm i agencji rekrutacyjnych odnośnie do możliwości rozwiązania swoich problemów przy wykorzystaniu interim managera. Również sam „proces rekrutacji” często bywa prowadzony w sposób niewłaściwy, bo identyczny jak w przypadku typowych stanowisk etatowych, podczas gdy tu chodzi o zupełnie inny charakter pracy. Wynika to z braku doświadczenia rekruterów, a także niezbyt wysokiej świadomości zarządów czy właścicieli firm na temat metodyki i rodzaju współpracy z menedżerem zatrudnianym czasowo. Mówiąc wprost, nie mają wiedzy, że mogą szybko znaleźć świetnych kandydatów pośród interim managerów. A wystarczy inaczej zdefiniować potrzeby firmy i metody rekrutacji.

Najskuteczniejszym sposobem pozyskiwania kontraktów przez interim managerów pozostaje networking, polecenie przez zadowolonego klienta i bezpośrednia rozmowa z właścicielami bądź zarządem, z pominięciem działów HR.

Konsultant czy menedżer?

Nie należy mylić interima z konsultantem. Konsultant analizuje sytuację i zaleca rozwiązania zarządowi firmy, rzadziej wspiera kadrę kierowniczą w procesie wdrożenia opracowanej wspólnie określonej strategii. Nie ponosi przy tym żadnej odpowiedzialności za swoją działalność, zawsze jednak otrzyma pełne wynagrodzenie za usługę. IM nie tylko przyjmuje na siebie odpowiedzialność (i często posiada ubezpieczenie OC od skutków podejmowanych decyzji), ale także musi otrzymać pakiet uprawnień do zarządzania zespołami, wdrażania zmian z najwyższym priorytetem, dużą autonomię i swobodę działania. Transferuje swoją wiedzę do wewnątrz firmy, przekładając ją na działania, a nie tylko doradza.

Warto również zauważyć, że zatrudniony na etat pracownik będzie chciał jak najbardziej dopasować się do organizacji, a nie ją zmieniać, wprowadzając czasem rewolucyjne pomysły w życie jako wnioski ze swoich obserwacji. Będzie bał się zwolnienia z powodu „braku chemii” i to zasady panujące w firmie szybko zmienią jego samego. Natomiast Interim Manager ma za zadanie szybko zmienić organizację, usprawnić ją i wzmocnić, podejmując czasem drastyczne kroki oraz ryzyko, że jego działania mogą się nie spodobać i kontrakt zostanie rozwiązany przed ustalonym czasem.

Czy to się opłaca?

Często spotykam się ze stwierdzeniem, że tego typu usługa dużo kosztuje. Prawda jak zwykle leży pośrodku – chodzi m.in. o to, że koszty zatrudnienia IM-a nie ograniczają się do widocznej na fakturze kwoty. Oczywiście wszystko jest kwestią negocjacji, jednak typowa stawka dzienna wynosi 1,2 tys. zł netto. Kiedy dochodzi presja czasu, złożone zadanie i chcemy mieć na pokładzie interima z prawdziwego zdarzenia obejmującego kluczowe stanowisko – stawka rośnie o kolejne setki złotych. Gdy dojdziemy jednak do szczegółowych obliczeń, to wszelkie koszty związane z zatrudnieniem IM (przy stawce 1,2 tys. zł netto i 22 dniach roboczych w miesiącu) zamykają się w kwocie 26,4 tys. zł netto.

Tymczasem zatrudnienie na etacie dyrektorskim związane jest z kosztami i czasem rekrutacji, składkami ZUS, obciążeniami podatkowymi, gwarantowanymi: profitami, samochodem służbowym, narzędziami pracy i licencjami, szkoleniami, wynagrodzeniem za czas spędzony na urlopie oraz ewentualnym zwolnieniu lekarskim, premiami, bonusami (przyjmijmy tylko 20 proc. rocznie) oraz kosztami zwolnienia (odprawa, zakaz konkurencji), nie mówiąc o kosztach błędnej decyzji o zatrudnieniu niewłaściwej osoby i związanym z tym chaosem w firmie. Jeżeli przyjmiemy, że znajdziemy kandydata do pracy za 25 tys. zł brutto (uśredniona optymalna pensja dyrektora w branży IT wg raportu płacowego Hays), to finalnie kosztuje on nas ok. 45 tys. zł brutto za każdy miesiąc pracy. Znacznie więcej niż IM na takim samym stanowisku – wystarczy uwzględnić wszelkie koszty.

Czy jest to więc rozwiązanie tylko dla największych firm z grubym portfelem? Nie sądzę. Jeżeli mamy biznes, który przez wiele lat dobrze prosperował, ale wskutek różnych zdarzeń, zmian rynkowych, wypadków losowych czy zaniedbań chyli się ku upadkowi, wówczas taki zastrzyk zewnętrznych kompetencji, szybkie działanie bez emocji związanych z przywiązaniem do firmy i jej pracowników, podjęcie właściwych (czasem trudnych dla właścicieli) decyzji i działań mogących uratować spółkę – jest po prostu bezcenne. A interim managera możemy zatrudnić bardzo szybko, na krótki czas, z gwarantowanym efektem końcowym. Do tego zwiększamy prawdopodobieństwo realizacji zakładanego celu oraz zamknięcie go w ustalonych ramach czasowych, co również da się przeliczyć na pieniądze.

Doświadczenia z własnego podwórka

Praca interim managera może dostarczyć bardzo wiele satysfakcji, gdyż spotyka się on z ciekawymi wyzwaniami i najtrudniejszymi przypadkami. To z kolei wpływa na rozwój kompetencji takich menedżerów. Można poznać w szybkim czasie wiele organizacji, branż, nawiązać nowe relacje biznesowe i towarzyskie. Nie jest to oczywiście lekki kawałek chleba i na pewno nie jest to praca dla każdego, nawet doświadczonego menedżera. Trzeba być gotowym, że 50 proc. czasu spędza się na zaangażowaniu w projekt, a 50 proc. na szukaniu kolejnego zlecenia. Należy mieć znaczne zaplecze kapitałowe, żeby być odpowiednio przygotowanym na duże wahania w swoim budżecie. Wysokie stawki tylko w pewnym stopniu rekompensują to ryzyko. Patrząc z innej strony, można mieć co kilka miesięcy bardzo długi urlop i czas na ładowanie baterii oraz możliwość wyboru, kiedy i nad jakim kolejnym projektem chcemy pracować.

Osobiście, jako Interim Manager, przy omawianiu czy już nawet wykonywaniu zleconych projektów spotykałem się na wstępie z brakiem zrozumienia metodyki, wymaganej swobody działania oraz z brakiem zaufania. Gdy jesteś zatrudniony w roli dyrektora generalnego na 6 miesięcy, a w firmie chcą kontrolować niemal każdy twój krok i omawiać go na cotygodniowych wielogodzinnych spotkaniach… to się nie może udać.

Kolejna zaskakująca sprawa to brak precyzyjnego określenia zadań stawianych interimowi. Bywa tak, że dostajemy polecenie „rób, co uważasz za konieczne”. Już w trakcie pracy często pojawiają się nowe, wcześniej niezdefiniowane zadania, które dodatkowo trzeba wykonać, a o których nie było wcześniej mowy – co więcej, nie mają one związku z pierwotną potrzebą zatrudnienia do pracy IM. Warto dodać, że powinien zostać zabezpieczony budżet na cały okres współpracy wraz z dodatkowymi kosztami, takimi jak success fee. To pozwala na uniknięcie stresującej dla obu stron sytuacji, w której przez brak środków projekt musi zostać przerwany.

Autor pracuje w branży IT od 2002 r. (m.in. HP, ABC Data, Eptimo). Od 2015 r. działa jako „wolny strzelec” w charakterze interim managera.

Artykuł Interim Manager: człowiek do zadań specjalnych pochodzi z serwisu CRN.