Jak firmy i urzędy mają być bezpieczne, skoro w Polsce jest ok. 17,5 tys. nieobsadzonych stanowisk dla specjalistów bezpieczeństwa IT. Jeśli obecny trend się utrzyma, liczba ta z roku na rok będzie coraz większa – wynika z opracowania „Cybersecurity. Raport o rynku pracy w Polsce” HackerU Polska i HRK ICT.

Dane pokazują przepaść między popytem a podażą na rynku pracy. Obecnie jest 7 wolnych miejsc pracy na jednego kandydata, 39 proc. specjalistów otrzymuje oferty pracy więcej niż pięć razy w tygodniu, a 60 proc. jedną–trzy propozycje pracy w tygodniu. Na najpopularniejszych portalach branżowych jest ponad 5 tys. wolnych miejsc pracy.

Najczęściej poszukiwani są specjaliści posiadający od roku do trzech lat doświadczenia, a także osoby z poziomu „entry level”, czyli młodsi specjaliści i stażyści.

Średnio zarabiają 15 tys. zł
Duży popyt na pracę w branży wiąże się też z wysokimi wynagrodzeniami. Średnia płaca wynosi ok. 15 tys. zł, a mediana zarobków kształtuje się na poziomie 12,5 tys. zł brutto miesięcznie.

Najwięcej osób, bo 36 proc. pracujących w sektorze cyberbezpieczeństwa, zadeklarowało wynagrodzenia powyżej 20 tys. zł, a 31 proc. w przedziale 10–15 tys. zł.

Stażysta zarabia jedynie od 3 do 5 tys. zł brutto, ale młodszy specjalista już dwa razy więcej.

Specjaliści na stanowisku menedżera lub dyrektora mogą liczyć na stawki powyżej 22 tys. zł brutto, a najbardziej doświadczeni eksperci w branży IT security zarabiają niejednokrotnie powyżej 50 tys. zł.

Najlepiej płacą firmy międzynarodowe, ale krajowe przedsiębiorstwa starają się im dorównać i zapobiec w ten sposób rotacji pracowników.

Upowszechnienie pracy zdalnej pokazało, że bezpieczeństwo sieci firmy jest priorytetem.

„Proces cyfryzacji wymusił na dyrektorach IT zmiany pod kątem bezpieczeństwa danych. Pojawiła się potrzeba zabezpieczenia urządzeń końcowych pracowników zdalnych, np. laptopów, telefonów czy tabletów” – komentuje w rozmowie z agencją Newseria Biznes Mikołaj Zbudniewek, Business Unit Manager w HRK ICT.

W efekcie zwiększył się popyt na specjalistów IT zajmujących się cyberbezpieczeństwem, zarówno w ramach przedsiębiorstwa, jak i w ramach outsourcingu.

Firmy same kształcą specjalistów

Rozpoczynanie kariery zawodowej w IT od obszaru cyberbezpieczeństwa nie jest powszechne. Z raportu HackerU Polska i HRK ICT wynika, że specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa najczęściej mają już bogate doświadczenie w branży np. na stanowiskach administratorów, deweloperów lub testerów.

Ta prawidłowość może się zmienić, bo na rynku pracy jest coraz więcej ofert dla osób bez doświadczenia. Z uwagi na brak specjalistów pracodawcy są często skłonni kształcić ich we własnym zakresie. Szczególnie duże korporacje rezygnują z pozyskiwania talentów z zewnątrz na rzecz szkolenia własnych ludzi.

Ponad połowa na kontaktach

Specjaliści IT security są bardzo elastyczni pod względem form współpracy z pracodawcą: 53 proc. zadeklarowało, że najlepszą formą dla nich jest kontrakt B2B czy samozatrudnienie, a 47 proc. preferuje umowę o pracę.

W związku z pandemią również w branży cyberbezpieczeństwa upowszechniła się praca z domu. Aż 91 proc. respondentów wskazało, że pracuje całkowicie zdalnie lub hybrydowo.

Źródło: Newseria Biznes

Artykuł Dramatyczna przepaść między popytem a podażą fachowców bezpieczeństwa IT pochodzi z serwisu CRN.

Po pandemii wyższa wypłata

Podczas pandemii specjaliści IT nie odczuli wielkich zmian wynagrodzeń, ale większość mówi o poprawie: 54% zadeklarowało, że ich zarobki wzrosły o minimum 10%. Tylko nielicznym, bo 8%, płaca spadła.

Fachowcy otwarci na zmiany, ale skuszą ich tylko wyjątkowe oferty

Nie obyło się w bez redukcji etatów – 14% badanych straciło pracę, głównie w okresie pierwszego lockdownu.

Pandemia zachęciła ludzi IT do rozejrzenia się za nowym pracodawcą.

Już 89% jest obecnie otwarta na zmianę pracodawcy, ale część zaznacza, że skusiłyby ich tylko wyjątkowo atrakcyjne oferty (62%).

Jest więcej ciekawych propozycji

Blisko połowa (47%) podjęła w czasie pandemii próbę zmiany pracy, a 34% zrealizowało ten cel. Natomiast 9% ankietowanych planuje zmianę pracy w ciągu najbliższych kilku miesięcy.

Według 33 proc. ankietowanych oferty pracy pojawiające się w czasie pandemii są bardziej atrakcyjne, a najważniejsze w nich są: możliwość pracy zdalnej (62%) i wysokość oferowanego wynagrodzenia (22%).

Praca zdalna doceniana przez ekspertów IT

Najlepiej ocenianymi działaniami jakie firmy wdrożyły w czasie trwania pandemii są:

możliwość pracy w trybie home office (88%)

zapewnienie odpowiedniej higieny pracy (70%)

 wsparcie techniczne i sprzętowe (57%)

wdrożenie komunikatorów internetowych w codziennej komunikacji firm (56%).

Ponad połowa ankietowanych wskazała, że pozytywnie odbierają wsparcie okazywane przez managerów (54%) i zachowania zarządzających takie jak okazywanie empatii czy zrozumienia (53%).

Lepsza praca z domu

Aż 81% ankietowanych odpowiedziało, że pandemia spowodowała polepszenie możliwości pracy zdalnej.

Innymi pozytywnymi zmianami są elastyczne godziny pracy (61%) oraz dostęp do narzędzi ułatwiających pracę i komunikację (49%).

21% badanych zauważyło lepszy dostęp do najnowocześniejszych technologii.

Słabo z komunikacją i dofinansowaniem home office

Są też rzeczy, które niespecjalnie podobają się specjalistom. Należy do nich komunikacja wewnętrzna (38%) i jasny podział zadań (37%).

Jednocześnie, aż 69% ankietowanych wystawiło pracodawcom negatywną ocenę w kwestii z dofinansowania kosztów związanych z pracą w domu.

Niewiele ciekawych projektów

W kwestii realizacji ciekawych projektów zdania specjalistów IT są bardziej podzielone: 19% twierdzi, że w czasie pandemii realizuje bardziej interesujące projekty, a 23% uważa, że Covid-19 przyczynił się do, tego że obecnie pracują przy mniej rozwijających wdrożeniach.

Ucierpiały relacje międzyludzkie

Zdaniem 59% biorących udział w badaniu, pandemia przyczyniła się do pogorszenia relacji międzyludzkich, a 42% badanych odczuło pogorszenie atmosfery w pracy. Gorzej niż kiedyś jest z benefitami (49%) i premiami (34%).

Krótsze rekrutacje

Jedną z większych zmian w ostatnim czasie jest zdalny proces rekrutacyjny. Podoba się on 87% ankietowanych.

Inne aspekty, jakie w procesie rekrutacyjnym dostrzegli specjaliści IT to: mniejsza ilości etapów (30%), skrócenie czasu trwania procesu i jego finalizacji (26%), szybsze otrzymywanie informacji zwrotnej (24%) oraz lepszy kontakt z rekruterem (17%).

Badanie opublikowane w raporcie HRK, „Nowa normalność. Rynek pracy IT po pandemii” zostało przeprowadzone metodą CAVI wśród 289 ankietowanych, pracujących w obszarach: softwear development, big data, IT sales, mobile, IT infrastructure, application system, data and analysis, project/ product management.

Artykuł Specjaliści IT w 2021 r.: wyższe płace i otwartość na zmiany pochodzi z serwisu CRN.

Według raportu aż 63 proc. kandydatów z branży IT nie odpowiada na oferty pracy, w których brakuje informacji o wynagrodzeniu na danym stanowisku pracy. Dla pracodawców jednak jawność wynagrodzeń wciąż budzi wiele wątpliwości. Obawiają się np., czy podając kwotę nie zdradzą konkurencji polityki płacowej, czy podana stawka nie zamknie negocjacji niższych zarobków, może ucierpi wizerunek marki itd.

Jak wynika z wcześniejszych ustaleń HRK, tylko 14 proc. firm zamieszcza informacje o wynagrodzeniu w wybranych ogłoszeniach o pracę, a 63 proc. podaje widełki płacowe.

Umowa B2B zwiększa pulę kandydatów

Mimo rosnącego wśród programistów trendu pracy na umowie B2B, ciągle 41 proc. z nich preferuje umowę o pracę. Jeżeli pracodawcy maja możliwość zatrudniania na umowy B2B zyskują dodatkową pulę kandydatów – 38 proc. preferuje tę formę zatrudnienia. Jedynie 18 proc. pytanych zadeklarowało, że jest im obojętne, jaką umowę dostają do ręki.

Jak zauważa Katarzyna Cioczek-Dziewulska, Executive Manager w HRK, ci, którzy wolą umowę o pracę, oczekują uwzględnienia kosztów praw autorskich na poziomie 50-90 proc., by wynagrodzenie netto było jak najwyższe.

W domu choć przez 1 dzień

Dla 62 proc. pracowników sektora IT możliwość pracy zdalnej stanowi główny czynnik decydujący o udziale w procesie rekrutacyjnym. W przypadku budowy całych zespołów lub niszowych specjalizacji, często decyduje to o sukcesie rekrutacji. Dla 38 proc. badanych 20 proc. czasu pracy zdalnej jest satysfakcjonujące, co stanowi średnio 1 dzień w tygodniu. W niektórych technologiach, jak np. iOS, kandydaci są wyjątkowo nastawieni na pracę projektową, zdalną.

Jak zauważa HRK, obecnie nie tylko wynagrodzeniem można skłonić kandydata IT do pracy w danej organizacji. Coraz ważniejsza jest elastyczność i zaufanie.

Z danych wynika, że pracodawcy, którzy chcą mieć przewagę nad konkurencją, powinni w ofertach prezentować widełki płac na poszczególne stanowiska, dopuszczać opcję pracy zdalnej (co najmniej w 20 proc.) oraz uwzględnić kandydatów chętnych do zatrudnienia zarówno na umowę o pracę, jak i B2B. 

Artykuł Ludzie IT chcą jawnych zarobków pochodzi z serwisu CRN.

Ale z jawnością jest kiepsko nie tylko w ogłoszeniach – jedynie 15 proc. ankietowanych przyznało, że w ich firmach zarobki są transparentne, a 29 proc. twierdzi, że zna wynagrodzenia koleżanek i kolegów. Pytano głównie programistów, a także testerów, analityków, architektów, menedżerów IT.

Jak pokazuje badanie, coraz częściej pracownicy (najczęściej młodzi) mają potrzebę dzielenia się informacją o swoich zarobkach ze współpracownikami.

Wśród plusów wymieniają motywację do samorozwoju, lepsze określenie swojej rynkowej wartości, ujednolicenie płac w branży czy też pracę w uczciwej firmie. Ci, którzy nie chcą, by im zaglądano do kieszeni, jako powody najczęściej wymieniają: możliwe konflikty między pracownikami, niezdrową konkurencję czy zwykłą zawiść.  

– Badanie potwierdza obecny na rynku trend – organizacje, które mogą stworzyć transparentne siatki płac, będą mieć przewagę konkurencyjną w pozyskaniu pracowników. Firmy, które nie mogą sobie pozwolić na takie działanie, prawdopodobnie będą mierzyć się z problemem większej rotacji – twierdzi Katarzyna Cioczek-Dziewulska, Team Leader ICT w HRK.

Nie chcą tracić czasu

Przygniatająca większość – według badania – chce znać płace już w ofertach pracy, bo nie mają zamiaru tracić czasu na rekrutacje, które kończą się propozycjami poniżej ich oczekiwań finansowych.

Tym niemniej nawet znając deklarowane płace mogą się rozczarować.

– Nawet jeśli widełki płacowe są podane w rekrutacji, kandydat może otrzymać niższą ofertę ze względu na niewystarczającą znajomość technologii. Kompetencje miękkie są również ważne przy finalnej wysokości finansowej oferty. Nie zmienia to faktu, że większość badanych uważa, że jawne widełki wynagrodzeń sprawiają wrażenie uczciwości pracodawcy i działają motywująco – komentuje Katarzyna Cioczek-Dziewulska, Team Leader ICT w HRK.

Żądają jawności podwyżek

Aż 78 proc. pytanych oczekuje jawności podwyżek. Z badania wynika, że takie dane są szczególnie ważne dla młodych osób, bo według nich jasne zasady otrzymania podwyżki powodują, że wysiłek i zaangażowanie się opłacają.

Zgodnie z teorią turkusowych organizacji, gdzie decyzyjność przesunięta jest w dużej mierze na pracowników, to zespół powinien decydować o kwotach podwyżek. Część badanych jednak uważa, że mogłoby to powodować spięcia.

Dla niektórych badanych z kolei jawne kwoty podwyżek ograniczałyby roszczeniowość pracowników i szantażowanie pracodawcy odejściem w kluczowej fazie projektu tylko po to, by dostać kolejną podwyżkę.

Pojawiły się też opinie, że jawność płac powinna być obligatoryjna na etapie rekrutacji, ale kwoty podwyżek mogą być utajnione, by nie powodować w zespole konfliktów na tym tle.

Z drugiej strony, część badanych opisała sytuacje, w których znajomość wynagrodzeń poprawiła atmosferę i zintegrowała zespół. Kandydaci podkreślają, że świadomość, jakie podwyżki mogliby uzyskać, pomogłaby im planować podnoszenie kompetencji.

Menedżerowie: nie przesadzajmy z jawnością

Większość osób na kierowniczych stanowiskach w branży IT twierdzi, że wprowadzenie jawności wynagrodzeń jest nierealne w większych organizacjach. Według nich sprawdza się w małych podmiotach i firmach, które dopiero budują zespoły.

Jednak w strukturach, gdzie niektóre osoby pracują przez wiele lat, a nagłe potrzeby projektowe powodują konieczność zatrudniania nowych ludzi pod presją czasu, dysproporcje w zarobkach są na tyle duże, że zniwelowanie ich byłoby po prostu niemożliwe.

Artykuł Zarobki IT: ludzie chcą jawności pochodzi z serwisu CRN.

A na co zwracają uwagę na etapie wyboru pracodawcy? Również przede wszystkim na pieniądze. Na pierwszym miejscu zdecydowanie stawiają kwestie finansowe (88 proc.). Istotnym kryterium jest też jasno sprecyzowany zakres obowiązków (52 proc.) oraz czas trwania umowy (24 proc.).

Tuż za podium znalazły się takie elementy jak renoma marki czy oferta benefitów.

– Analizując dane naszego badania czytelnik mógłby stwierdzić, że dla kontraktorów najważniejsze są pieniądze. Jednak zdarzały się w nim odpowiedzi wskazujące możliwość rezygnacji z podwyżki na rzecz pracy przy topowych technologiach i ciekawych projektach – twierdzi Krzysztof Kobyliński, senior IT consultant w HRK.

Przekonuje, że jest to wskazówka dla pracodawców, że nie muszą kierować się wyłącznie wysokim wynagrodzeniem, aby pozyskać najlepszych kandydatów. Firmy powinny stawiać na rozwój pracownika, na danie im szansy pracy przy ciekawych i złożonych projektach – radzi ekspert.

Poza wskazanymi czynnikami kontraktorzy IT doceniają możliwość pracy zdalnej (96 proc.) jako podstawę atrakcyjnej oferty pracy. Na drugim miejscu ex aequo znalazły się prywatna opieka medyczna oraz atrakcyjny pakiet szkoleniowy (60 proc.). Podium zamykają darmowy parking oraz imprezy integracyjne (24 proc.).  

Dla 12 proc. badanych istotną zaletą IT contractingu jest stała opieka konsultanta, który stanowi wsparcie nie tylko na etapie samej rekrutacji i negocjacji warunków zatrudnienia, ale również służy pomocą już w trakcie pracy.

Jak twierdzi Krzysztof Kobyliński, na rynku jest tak duża konkurencja, że firmy zajmujące się outsourcingiem IT muszą wyróżniać się już na etapie pierwszego kontaktu, bo na to zwracają uwagę kandydaci – m.in. w jaki sposób rekruter z nimi rozmawia m.in. czy gra w otwarte karty.

– Dla kandydata ważne jest poczucie partnerstwa w procesie rekrutacyjnym – uważa Krzysztof Kobyliński.

Artykuł Kontraktorzy IT: co ich przyciąga pochodzi z serwisu CRN.

Według HRK wynagrodzenie jest głównym czynnikiem motywującym do przyjęcia oferty pracy, dlatego kandydaci oczekują w ogłoszeniach informacji o proponowanych zarobkach.

– Wybiorą tego pracodawcę, który z góry przedstawi im konkretną ofertę płacową, ścieżkę kariery już na etapie pierwszego kontaktu, a nie na drugim czy trzecim etapie procesu rekrutacyjnego – twierdzi Łukasz Biedulski, Team Leader ICT w HRK.

Artykuł Płaca przyciąga specjalistów IT pochodzi z serwisu CRN.

Głównymi miastami, gdzie odbywała się rekrutacja były: Warszawa, Kraków, Wrocław, Katowice, Poznań oraz Trójmiasto.

Jak zauważa szef zespołu odpowiedzialnego za sektor ICT w HRK, duże zapotrzebowanie na fachowców od Java i JavaScript, „ostro miesza” w proponowanych stawkach i poziomach stanowisk. – Coraz częściej widzimy oferty na senior developerów z wymaganymi dwoma latami doświadczenia i odpowiednią dla seniora pensją. Jeszcze rok, dwa lata temu seniorem zostawało się po przekroczeniu plus minus 6 lat doświadczenia, dziś stanowiska na tym poziomie mają zaledwie dwu-trzyletnie doświadczenie. Również zmieniło się podejście do Juniorów – obecnie to osoby świeżo po bootcampie – mówi Łukasz Biedulski, Team Leader HRK ICT.

Według danych HRK w I kw. br. programista mid Java mógł rozpocząć pracę z wynagrodzeniem ok. 10 tys. zł brutto. Osoba na stanowisku juniora mogła otrzymać pensję w wysokości 6 tys. zł brutto, a senior w granicach 15 – 20 tys. zł.

Artykuł Fachowcy poszukiwani za 20 tys. zł pochodzi z serwisu CRN.